华为的绩效与激励体系让团队统一战略目标，实现“利出一孔，力出一孔”

华为的绩效与激励体系让团队统一战略目标，实现“利出一孔，力出一孔”

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我们留给公司的财富只有两样：一是管理架构、流程与IT支撑的管理体系；二是对人的管理和激励机制。人会走的，不走也会死，而机制却是没有生命的，这无生命的管理体系，是未来百年千年的巨大财富。

——任正非



在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效的人力资源管理，而绩效与激励体系更是其中的关键环节。
合理的绩效与激励体系能够充分调动员工的积极性和创造力，促进企业战略目标的实现。
然而，目前大多数企业在绩效与激励方面存在诸多问题，导致人力资源从业者面临巨大压力，企业的整体运营效率也受到影响。
华为作为全球知名的企业，其绩效与激励体系在支撑公司经营方面发挥了重要作用，值得其他企业深入学习和借鉴。



一、企业绩效与激励的痛点分析


1.目标分解与导向传递的问题
目标分解是将企业的战略目标层层分解到各个部门、团队和个人，确保每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
然而，在实际操作中，很多企业存在目标分解不合理的情况。
一方面，高层管理者制定的战略目标过于宏观，缺乏具体的量化指标和时间节点，导致中基层员工难以理解和把握。
另一方面，在目标分解过程中，缺乏有效的沟通和协商机制，上下级之间对目标的理解存在偏差，使得员工的工作方向与企业整体战略脱节。
导向传递问题则体现在企业未能将绩效目标所蕴含的价值导向清晰、准确地传达给员工。
员工可能只关注完成任务本身，而忽略了任务背后的意义和价值，导致工作缺乏积极性和主动性。
例如，一些企业过于强调短期业绩指标，忽视了员工的长期发展和企业的可持续发展，使得员工为了完成短期目标而不择手段，损害了企业的长期利益。
2. 业务过程管理和绩效辅导的问题
业务过程管理是确保绩效目标顺利实现的重要环节，但很多企业在这一方面存在明显不足。
缺乏对业务过程的实时监控和反馈机制，管理者无法及时了解员工的工作进展和遇到的问题，导致问题得不到及时解决，影响了工作效率和质量。
同时绩效辅导环节薄弱，管理者没有给予员工足够的指导和支持，员工在工作中遇到困难时往往只能自行摸索，导致工作效果不佳。
此外，一些企业的管理者缺乏绩效管理的专业知识和技能，不知道如何进行有效的业务过程管理和绩效辅导。
他们可能更注重对员工的考核和评价，而忽视了在过程中对员工的激励和培养，使得员工对绩效管理产生抵触情绪。
3. 执行与结果关联的问题
执行与结果关联是将员工的工作执行情况与最终的绩效结果紧密联系起来，以激励员工积极工作，提高工作绩效。
然而，在实际操作中，很多企业存在执行与结果脱节的现象。
一方面，绩效考核指标设置不合理，不能全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。
例如，一些企业过于注重工作量指标，而忽视了工作质量和创新能力指标，导致员工为了完成工作量而忽视工作质量。
还存在，绩效结果的运用不够充分，没有与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，使得员工对绩效管理的重视程度不够。
即使员工在绩效考核中取得了优异的成绩，也没有得到相应的奖励和回报，从而降低了员工的工作积极性和主动性。



二、人力资源从业者在绩效激励方面的困境


1. 面临广泛质疑和诟病
由于企业在绩效与激励方面存在诸多问题，人力资源从业者往往成为被质疑和诟病的对象。
业务部门认为人力资源部门制定的绩效指标不合理，考核方式不科学，没有真正起到激励员工的作用。
员工则认为绩效管理过于形式化，只是为了扣工资和发奖金，没有考虑到员工的实际需求和发展。
2.过于理想化或流于形式
一些人力资源从业者在设计绩效与激励体系时，过于理想化，没有充分考虑企业的实际情况和员工的需求。
他们可能盲目照搬其他企业的成功经验，导致绩效与激励体系在本企业无法有效实施。
另一方面，一些企业为了应付上级检查或跟风潮流，将绩效管理流于形式，只是简单地填写一些表格，进行一些形式上的考核，没有真正发挥绩效管理的作用。
3. 影响个人专业影响力和职业发展
由于绩效与激励工作没有做好，人力资源从业者的专业影响力受到质疑，职业发展也受到限制。
他们在企业内部的话语权降低，难以参与到企业的战略决策中。
同时，由于绩效管理没有取得预期的效果，人力资源部门的工作成果也得不到认可，导致人力资源从业者的职业成就感降低。



三、华为绩效与激励体系的特点与优势


1. 明确的目标导向与科学的目标分解
华为将公司的战略目标层层分解为具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART）绩效目标，确保每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
在目标分解过程中，注重上下级之间的沟通和协商，使员工对目标有充分的理解和认同。
同时，华为将绩效目标与企业的价值观和战略导向紧密结合，使员工在追求个人绩效的同时，也能为企业的整体发展做出贡献。
2. 完善的业务过程管理和绩效辅导机制
华为建立了完善的业务过程监控和反馈机制，管理者能够实时了解员工的工作进展和遇到的问题，并及时给予指导和支持。
华为强调管理者在绩效管理中的角色不仅仅是考核者，更是教练和导师，要帮助员工提升工作能力和绩效水平。
通过定期的绩效面谈和辅导，管理者与员工共同分析工作中存在的问题，制定改进计划，促进员工的成长和发展。
3. 紧密的执行与结果关联
华为的绩效考核指标设置科学合理，能够全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。
华为注重结果导向，将员工的绩效结果与薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，使员工能够清晰地看到自己的工作成果与个人利益之间的关系。
在华为，高绩效员工能够获得丰厚的物质奖励和广阔的职业发展空间，而低绩效员工则面临淘汰的风险，从而形成了强大的激励约束机制。
4. 强大的企业文化支撑
华为的企业文化强调以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗、坚持自我批判。
这种企业文化为绩效与激励体系提供了强大的精神支撑，使员工能够自觉地将个人目标与企业目标相结合，为了实现企业的战略目标而努力奋斗。
同时，华为的企业文化也注重员工的成长和发展，为员工提供了丰富的学习和培训机会，使员工能够在工作中不断提升自己的能力和素质。


四、借鉴华为经验解决企业绩效激励难题

1. 优化目标分解与导向传递
企业应加强战略目标的分解和细化，制定具体、可衡量的绩效指标，并明确每个指标的时间节点和责任人。
在目标分解过程中，要充分听取员工的意见和建议，确保员工对目标的理解和认同。
同时，企业要通过培训、宣传等方式，将绩效目标所蕴含的价值导向清晰、准确地传达给员工，使员工明白自己的工作对企业发展的重要意义。
2. 加强业务过程管理和绩效辅导
企业应建立完善的业务过程监控和反馈机制，利用信息化手段实时掌握员工的工作进展和遇到的问题。
管理者要加强对员工的绩效辅导，定期与员工进行沟通和交流，帮助员工解决工作中遇到的困难，提升员工的工作能力和绩效水平。
此外，企业还应加强对管理者的绩效管理培训，提高管理者的绩效管理能力和水平。
3. 强化执行与结果关联
企业应科学设置绩效考核指标，综合考虑工作量、工作质量、创新能力、团队协作等多个方面的因素，确保绩效考核结果能够全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。
同时，企业要将绩效结果与员工的薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，建立公平、公正、公开的激励机制，使员工能够通过努力工作获得相应的回报。
4. 培育适合绩效与激励体系的企业文化
企业应培育以绩效为导向的企业文化，强调结果导向、公平竞争、团队合作等价值观。
通过企业文化的引导和熏陶，使员工能够自觉地遵守绩效管理制度，积极追求高绩效。
同时，企业要注重员工的成长和发展，为员工提供广阔的职业发展空间和丰富的学习培训机会，使员工能够在企业中实现自己的人生价值。

绩效与激励是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的生存和发展具有重要意义。
当前，大多数企业在绩效与激励方面存在诸多问题，导致人力资源从业者面临巨大压力，企业的整体运营效率也受到影响。
企业应充分认识到绩效与激励的重要性，积极借鉴华为等优秀企业的成功经验，结合自身的实际情况，优化目标分解与导向传递、加强业务过程管理和绩效辅导、强化执行与结果关联、培育适合绩效与激励体系的企业文化，解决绩效激励难题，提升企业的执行力和整体运营效率，实现企业的可持续发展。




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